第7章：强将手下无弱兵（2 / 6）

长不仅带来了设备，更带来了截然不同的工作节奏，每周一早晨八点半的晨会雷打不动，每个人都要汇报当天的重点工作，他总能从看似常规的汇报中敏锐捕捉到问题本质。

    最令人惊叹的是他争取新办公楼的过程。当时学校正在规划新校区，各部门都在为办公场地争得不可开交。程处长没有去校领导办公室软磨硬泡，而是带着一份精心制作的 PPT 参加了校长办公会。PPT 里没有华丽的辞藻，只有两组对比数据：科研处近三年的项目增长率与现有办公面积的严重不匹配，以及国内同类高校科研管理部门的人均办公标准。更关键的是，他附上了与某玻璃企业的初步合作意向，对方愿意捐赠全套节能玻璃幕墙作为教学楼建设支持，条件是与学校共建联合实验室。“这不是简单的办公楼，是学校科研实力的展示窗口。” 他在会上的这句话，最终让校领导拍板将新校区最核心的一栋小楼划拨给了科研处进行改造，使科研处成为学校唯一有一栋办公楼的职能处。

    办公楼启用那天，程处长特意请来了几位退休的老科研处员工。当看到宽敞明亮的开放式办公区、配备先进投影设备的会议室，以及专门为老师准备的自助茶水区时，一位老处长感慨道：“以前老师来办事都绕着走，现在这环境，他们肯定愿意常来。” 程处长接过话茬：“环境是基础，关键是让老师们来了能办成事、办好事。” 这句话后来成了科研处的服务宗旨。

    制度革新：激活团队的一池春水

    程处长心里非常清楚，硬件条件的改善仅仅是一个开端而已，如果想要让科研处真正强大起来，那么建立一套科学合理的制度体系是必不可少的。于是，在他上任之后，便毫不犹豫地放了一把火，这把火直接烧向了科研管理人员的考核评价机制。

    “我们不能仅仅关注谁在办公室里坐班的时间更长，更重要的是要看谁能够切实地帮助老师们解决实际问题！”在一次全处大会上，程处长的话语如同洪钟一般，掷地有声地宣布了这项新规定。

    为了更好地推动这项改革，程处长还积极借鉴了广东工业大学“团队分类培育体系”的成功经验。他将科研处的工作人员进行了细致的分类，分别设立了项目管理、成果转化、话题、平台建设等多个专业小组。并且明确要求每一个人都必须在自己所属的领域里深耕细作，努力成为既精通管理又熟悉专业知识的复合型人才。

    我永远也不会忘记，自己当年从中级职称破格晋升副高的那段惊心动魄的历程。一般来说，行政人员想要评上职称，那可是比登天还难啊！然而，程处长却亲自指导我整理多年的项目管理案例，将那些原本零散的工作笔记，系统地梳理成了一本厚厚的《高校科研项目全流程管理规范》。不仅如此，他还极力推荐我去参加全国及省里的科研管理工作学术年会，让我有机会在更广阔的平台上展示自己的成果。

    在职称评审会上，当有评委对行政人员的科研能力提出质疑时，程处长作为评审委员会的成员，毫不犹豫地站出来为我辩护。他当场展示了我起草制定的《科研经费“包干制”实施细则》，这可是一套后来在很多高校都得到广泛推广的制度创新方案啊！看到这份详细而又实用的细则，所有评委都不禁眼前一亮，对我的工作能力和创新精神给予了高度